+7 707 364 92 28


naumenko.v5@mail.ru

Управление персоналом

upravlenie-personalomРуководитель, как, впрочем, и менеджер любого уровня, может выполнить свои функции только с помощью других людей. В этом и состоит главная особенность труда управленца: он участвует в производстве товаров или услуг не прямо, а через труд других лиц. Таким образом, одной из основных задач руководителя является эффективное управление работниками, направленное на достижение целей компании.

Управление трудовыми ресурсами можно разделить на несколько этапов:

  1. планирование ресурсов с учетом будущих потребностей компании;
  2. набор персонала, предполагающий создание резерва потенциальных кандидатов на все или большинство должностей;
  3. отбор, состоящий из оценки кандидатов и выявления лучших из резерва;
  4. определение заработной платы и льгот, нацеленное на привлечение, наем и удержание работников;
  5. профориентация и адаптация;
  6. обучение;
  7. оценка трудовой деятельности;
  8. повышение, понижение, перевод, увольнение;
  9. подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе. 

В небольших фирмах руководитель зачастую сам занимается управлением персоналом, в крупных компаниях эти функции возлагаются на кадровые службы, главными задачами которых являются повышение производственной и творческой активности персонала, разработка и реализация программ профессионального роста специалистов.

Работники кадровой службы, как правило, выступают в качестве экспертных советников руководителей при решении вопросов о приеме на работу и увольнении, назначении на новую должность, направлении на обучение, повышении заработной платы и т. д. Они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования системы оплаты труда.

Для эффективного управления персоналом специалисты рекомендуют разрабатывать соответствующую стратегию: определять перспективы использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.

К основным задачам кадровых служб можно отнести:

  • всестороннюю поддержку бизнеса;
  • прогнозирование потребностей компании в персонале;
  • обеспечение высокого уровня профессионализма и качества экспертизы в кадровых вопросах;
  • выявление проблем в сфере использования трудовых ресурсов и привлечение к ним внимания руководителей различного уровня для принятия соответствующих решений;
  • создание условий для высокопродуктивной работы и поддержку творчества и новаторства;
  • ознакомление менеджеров организации с методами эффективного использования потенциала сотрудников. 

Что касается набора сотрудников, то менеджер по кадрам должен прежде всего решить, каким он будет для каждой конкретной должности – внутренним или внешним. Внутренний рынок предпочтительнее в том смысле, что «свой» человек уже адаптирован к условиям труда в данной компании. Кроме того, нельзя не учитывать и желание каждого работника продвинуться по служебной лестнице, сделать карьеру. Если компания не предоставляет таких возможностей, лучшие из «своих» уходят. Набор извне, как правило, обходится дороже. Совершенно ясно, что если вы предлагаете работу человеку из другой компании, вам придется предложить ему и большую зарплату.

Оценка претендентов производится по более или менее стандартным критериям, к которым относятся образование и профессиональный опыт, манера поведения (внешний вид, уверенность, коммуникабельность, уравновешенность и т. д.), целеустремленность (стремление сделать карьеру, инициативность, готовность и способность к обучению), интеллектуальные способности, речь.

К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, необходимой для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

К настоящему времени разработано множество видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сможет ли кандидат эффективно выполнять те или иные должностные обязанности. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предлагаемой работой, другой – оценку психологических характеристик (уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям).

Центры оценки – это весьма дорогой метод сбора информации, поэтому они организуются преимущественно в крупных преуспевающих компаниях. В них способность к выполнению задач оценивают методами моделирования (имитация управления гипотетической компанией, имитация собрания сотрудников компании без председательствующего, устные доклады группе слушателей, исполнение заданной роли и т. д.).

Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Однако они сопряжены с проблемами психологического характера. Так, например, существует тенденция принятия решения по поводу претендента на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Иногда кандидата сравнивают с человеком, который был на собеседовании непосредственно перед этим. Зачастую интервьюер склонен оценивать кандидатов исключительно по их внешнему виду, социальному положению и манерам, и, если таковые схожи с его собственными, оценка, скорее всего, будет положительной.

Таким образом, главная задача руководителя (или кадровой службы) в сфере управления трудовыми ресурсами состоит в максимально полном удовлетворении потребностей компании в работниках. Для того чтобы выполнить эту задачу, нужно хорошо представлять себе текущее и перспективное положение дел в компании, постоянно анализировать необходимость в тех или иных специалистах, уметь грамотно объяснять кандидатам суть должностных обязанностей, а также объективно оценивать не только знания и профессиональный опыт претендентов, но и их человеческие качества.

Поделитесь этой информацией с друзьями в социальных сетях:

 

One Response to Управление персоналом

  1. Андрей:

    Полезная информация, Спасибо.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *