+7 707 364 92 28


naumenko.v5@mail.ru

Стили руководства

stili rukovodstvaВ рамках теории управления существует три основных подхода к определению эффективного руководства: подход с позиции личных качеств, поведенческий и ситуационный.

Приверженцы личностного подхода полагают, что успешным руководителем может стать человек с определенным набором личных качеств, как то: развитый интеллект, стремление к знаниям, надежность, ответственность, активность, социальное участие, социально-экономический статус. Однако ученые заметили, что в различных ситуациях руководители проявляют разные личные качества, что нет такого набора качеств, которым обладают все хорошие руководители. Так постепенно сформировался поведенческий подход к лидерству.

Сторонники поведенческого подхода утверждают, что эффективность руководителя зависит не столько от его личных качеств, сколько от его манеры поведения по отношению к подчиненным. В рамках этого подхода была составлена классификация стилей руководства.

Традиционная система классификации выделяет три стиля руководства: автократичный, демократичный и либеральный. Автократичный лидер авторитарен в управлении, он обладает значительной властью и пользуется ей для навязывания подчиненным своей воли, он сознательно апеллирует к потребностям более низкого уровня, он максимально централизует полномочия, жестко структурирует работу подчиненных, почти не дает им свободы принятия решений, зачастую оказывает на них психологическое воздействие. Автократичный руководитель исходит из того, что люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы, что у людей нет честолюбия и они предпочитают, чтобы ими руководили, снимая с себя таким образом ответственность за результаты труда, что самая сильная потребность человека – это потребность в защищенности и, чтобы заставить людей работать, необходимо использовать принуждение, контроль и наказания.

Демократичный руководитель не навязывает свою волю, разумно распределяет полномочия между подчиненными, привлекает их к принятию решений, предоставляет им свободу в выполнении заданий, направляет усилия сотрудников на достижение целей компании, обращаясь к потребностям более высокого уровня – в принадлежности, уважении, самовыражении. Демократичный лидер исходит из того, что труд – естественный для человека процесс и ответственность за его результаты, в благоприятных условиях, не тяготит работника: приобщенный к целям компании, он использует самоуправление и самоконтроль. Демократичный руководитель понимает, что многим людям присуща способность к творческому решению проблем, но интеллектуальные возможности рядовых сотрудников используются лишь частично.

Либеральный подход к управлению иногда называют также попустительским. Либеральный руководитель дает своим подчиненным практически полную свободу определения целей, принятия решений и действий. Сам он принимает минимальное участие в распределении полномочий и контроле, одним словом, представляет собой едва ли не полную противоположность автократичному руководителю.

Приверженность руководителя тому или иному стилю управления проявляется почти во всем. В качестве примера можно привести прием посетителей. При авторитарном методе к руководителю не всегда просто попасть на прием. Он вечно занят, спешит, не всегда соблюдает установленные дни и часы встречи. Люди, пришедшие на прием, не получают необходимых разъяснений и решений, а иногда после долгого ожидания уходят так и не встретившись с руководителем. При демократическом стиле руководства график приема соблюдается, просьбы и заявления сотрудников внимательно выслушиваются, оперативно рассматриваются и удовлетворяются. Либеральный руководитель ведет прием посетителей по методу «открытых дверей», работники могут зайти к нему в любое время. Такой подход нередко приводит к большим проблемам. Иногда это удобно посетителям, но вряд ли помогает руководителю, который лишается возможности сосредоточиться, поскольку его все время отвлекают. К тому же и посетители часто не получают исчерпывающих ответов, решение просьб откладывается на неопределенное время, из-за чего они опять стремятся попасть на прием.

Исследования, проведенные в рамках поведенческого подхода к лидерству, выявили, что автократичное руководство обеспечивает большую производительность, но меньшую удовлетворенность работой у сотрудников, чем демократическое. Однако более поздние исследования дали несколько иные результаты. Таким образом, поведенческий подход не смог установить логического соотношения между стилем и эффективностью руководства. Стало очевидно, что на эффективность управления, кроме личных качеств лидера и манеры его поведения по отношению к подчиненным, оказывают влияние дополнительные, ситуационные, факторы, к которым можно отнести потребности и личные качества подчиненных, характер задания, влияние среды, объем и полноту имеющейся у руководителя информации. Так постепенно оформился ситуационный подход к изучению руководства.

Ситуационные модели лидерства помогли осознать необходимость гибкости управления. Руководитель должен развиваться, меняться сам и менять стиль работы. Метод управления, который хорошо зарекомендовал себя на уровне подразделения, выполняющего высокоструктурированные задачи, скорее всего будет неэффективным в подразделении с малоструктурированными творческими задачами. Таким образом, руководитель должен уметь адаптироваться к реальности, использовать все доступные ему стили управления, методы и типы влияния, наиболее адекватные в каждой конкретной ситуации. 

Поделитесь этой информацией с друзьями в социальных сетях:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *