+7 707 364 92 28


naumenko.v5@mail.ru

Мотивация

motivatsiyaВыработав стратегию и составив план ее реализации, руководитель компании должен приступать к воплощению этой стратегии в жизнь, другими словами, от теории переходить к практике. А практика непосредственно связана с работниками компании, как рядовыми сотрудниками, так и менеджерами низового и среднего звена. Причем реализация стратегического плана, а следовательно, достижение целей компании зависит не только от их квалификации и профессиональных навыков, но и, во многом, от их желания работать. Стимулировать это желание – функция руководителя.

Одна из первых всесторонне разработанных концепций мотивации основывается на теории потребностей А. Маслоу. Классик американского бихевиоризма выделил пять типов потребностей человека, на удовлетворение которых и направлены его усилия, в том числе и в профессиональной сфере:

1. физиологические потребности – в пище, воде, убежище, отдыхе и сексе – обеспечивают выживание человека;
2. потребности в безопасности и уверенности в будущем предполагают защиту от физических и психологических опасностей и уверенность в том, что физические потребности будут удовлетворены в будущем;
3. социальные потребности – это потребности в причастности к некой общности, в социальном взаимодействии, привязанности и поддержке;
4. потребности в уважении – в самоуважении, в личных достижениях, компетентности, уважении и признании окружающих;
5. потребности в самовыражении, то есть в реализации своих потенциальных возможностей и в личностном росте.

Маслоу расположил все эти потребности в виде строгой иерархической структуры, в которой первичными представляются потребности физиологические, а также безопасности и защищенности, а вторичными (по возрастанию значимости) – социальные, уважения и самовыражения. Маслоу показал, что поведение человека можно объяснить стремлением удовлетворять эти потребности, начиная с нижнего уровня и последовательно переходя все выше. Иными словами, до тех пор пока человек не удовлетворит свои физиологические потребности, он не начнет действовать, чтобы удовлетворить потребность в безопасности и защищенности, и т. д.

В современном мире, где физиологические потребности большинства людей, как правило, уже удовлетворены, руководителям следует озаботиться удовлетворением вторичных потребностей своих сотрудников. Именно это сможет стать для них действенным стимулом повышения эффективности труда.

Для удовлетворения социальных потребностей следует:

  • поручать сотрудникам такую работу, которая позволяла бы им больше общаться;
  • формировать «командный дух»;
  • периодически проводить с подчиненными совещания;
  • стараться не разрушать спонтанно сформировавшиеся неформальные группы, если они не причиняют реального ущерба компании;
  • создавать возможности для социальной активности работников за пределами компании. 

Для удовлетворения потребностей в уважении целесообразно:

  • предлагать сотрудникам более содержательную работу;
  • обеспечивать им положительную обратную связь, касающуюся достигнутых результатов;
  • оценивать и поощрять успехи сотрудников;
  • привлекать подчиненных к определению целей и принятию решений;
  • делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия;
  • продвигать подчиненных по служебной лестнице;
  • обеспечивать обучение и переподготовку сотрудников, повышение их компетентности. 

Для удовлетворения потребностей в самовыражении следует:

  • обеспечивать работникам возможности для обучения и развития, которые позволяли бы им полнее использовать свой потенциал;
  • поручать подчиненным сложную и важную работу, требующую полной отдачи;
  • поощрять и развивать в сотрудниках творческие способности. 

Руководителю полезно помнить, что, поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть удовлетворена полностью, а следовательно, и мотивация через потребности бесконечна.

Другие теории мотивации, учитывающие иерархию потребностей человека, в той или иной степени основываются на концепции Маслоу. Несколько отстоит от них положение Ф. Герцберга, согласно которому в настоящее время удовлетворение физиологических потребностей и потребностей в безопасности всего лишь не дает развиться неудовлетворенности работой.

Другая группа теорий мотивации, не оспаривая обусловленности поведения человека его потребностями, учитывает и такие факторы, как восприятие и познание. Согласно теории ожиданий, наличие активной потребности не обязательно побуждает человека к действиям, направленным на достижение цели. Человек должен быть уверен, что выбранный им тип поведения действительно принесет ожидаемый результат, то есть приведет к удовлетворению потребности. Таким образом, мотивация складывается из ожидания того, что усилия дадут желаемый результат, ожидания того, что результат повлечет вознаграждение, и ожидания того, что вознаграждение будет ценным. Следовательно, для эффективной мотивации сотрудников руководство должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями работника и привести их в соответствие («каждому по потребностям»).

Еще одной теорией мотивации, учитывающей не только потребности, но и восприятие человека, является теория справедливости. Согласно ей, человек субъективно определяет отношение полученного вознаграждения и затраченных на достижение цели усилий, а затем сопоставляет свое вознаграждение с вознаграждением коллег, выполняющих аналогичную работу. Если такое сравнение выявляет дисбаланс, причем не в его пользу, человек чувствует психологическое напряжение. Удовлетворить свое чувство справедливости он может либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо добившись повышения вознаграждения. Многочисленные исследования выявили, что сотрудники, которые считают, что им недоплачивают, начинают работать менее интенсивно, а сотрудники, которые видят, что им переплачивают, в большинстве случаев стремятся поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивают ее. Уверенность сотрудников в том, что их усилия, принесшие положительный результат, обязательно будут вознаграждены, является прекрасным орудием мотивации подчиненных.

Поделитесь этой информацией с друзьями в социальных сетях:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *